Logis atau masuk akal,
yaitu sesuai dengan logika atau aturan berpikir yang ditetapkan dalam cabang ilmu pengetahuan yang bersangkutan. Definisi, aturan, inferensi induktif, probabilitas, kalkulus, dll. merupakan bentuk logika yang menjadi landasan ilmu pengetahuan. Logika dalam ilmu pengetahuan adalah definitif. Obyektif atau sesuai dengan fakta. Fakta adalah informasi yang diperoleh dari pengamatan atau penalaran fenomena.
Obyektif
dalam ilmu pengetahuan berkenaan dengan sikap yang tidak tergantung pada suasana hati, prasangka atau pertimbangan nilai pribadi. Atribut obyektif mengandung arti bahwa kebenaran ditentukan oleh pengujian secara terbuka yang dilakukan dari pengamatan dan penalaran fenomena.
Sistematis
yaitu adanya konsistensi dan keteraturan internal. Kedewasaan ilmu pengetahuan dicerminkan oleh adanya keteraturan internal dalam teori, hukum, prinsip dan metodenya. Konsistensi internal dapat berubah dengan adanya penemuan-penemuan baru. Sifat dinamis ini tidak boleh menghasilkan kontradiksi pada azas teori ilmu pengetahuan.
Andal
yaitu dapat diuji kembali secara terbuka menurut persyaratan yang ditentukan dengan hasil yang dapat diandalkan. Ilmu pengetahuan bersifat umum, terbuka dan universal.
Dirancang.
Ilmu pengetahuan tidak berkembang dengan sendirinya. Ilmu pengetahuan dikembangkan menurut suatu rancangan yang menerapkan metode ilmiah. Rancangan ini akan menentukan mutu keluaran ilmu pengetahuan.
Akumulatif.
Ilmu pengetahuan merupakan himpunan fakta, teori, hukum, dll. yang terkumpul sedikit demi sedikit. Apabila ada kaedah yang salah, maka kaedah itu akan diganti dengan kaedah yang benar. Kebenaran ilmu bersifat relatif dan temporal, tidak pernah mutlak dan final, sehingga dengan demikian ilmu pengetahuan bersifat dinamis dan terbuka.
Ciri Penelitian:
Keluaran penelitian harus mengandung kontribusi atau nilai tambah, harus ada sesuatu yang baru untuk ditambahkan pada perbendaharaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang ada. Originalitas yang dikandung dalam kontribusi penelitian dapat berlainan tingkatnya, dan tingkat kontribusi ini akan menentukan mutu penelitian. Misalnya, hasil penelitian S3 biasanya mempunyai kontribusi yang sangat mendasar, mempunyai keberlakuan universal, atau mempunyai dampak luas pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Kontribusi penelitian S2 bersifat kelanjutan atau penambahan teori, proses atau penerapan yang telah ada. Sedangkan penelitian S1 biasanya merupakan hasil karya mandiri dalam menerapkan pengetahuan dan ketrampilan yang diperolehnya selama belajar di tingkat S1. Kontribusi itu dirumuskan sebagai tesis penelitian.
Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan metode ilmiah. Penerapan metode ilmiah dalam penelitian bertujuan agar keluaran penelitian dapat dipertanggung jawabkan kebenarannya atau mutunya.
Tesis sebagai keluaran penelitian diuraikan atau dibuktikan secara analitis, yaitu dijelaskan hubungan sebab-akibat antara variabel-variabel dengan menggunakan metode ilmiah.
Senin, 26 Juli 2010
Minggu, 25 Juli 2010
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
PENGERTIAN
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. (Flipo, 1989)
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
1.Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
2.Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
3.Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran
kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
4.Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja
sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung
kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi
dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
5.Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).
PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
1.Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu
upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2.Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3.Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.
BEBERAPA METODA PELATIHAN :
a.Metoda di luar pekerjaan (off the job side)
Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :
1)Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.
2)Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya.
b.Metoda di dalam pekerjaan (on the job side)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior. Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.
RANGKUMAN
Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side.
DAFTAR PUSTAKA :
1. Flippo, Edwin B. 1976. Principles of Personnel Management, Tokyo
2. Quchi, William G. 1982. Theory Z, New York
3. Notoatmodjo, Soekidjo, 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta.
4. Siagian, Sondang. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani, PT Gunung Agung,
Jakarta.
5. Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, PT Gunung
Agung, Jakarta.
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
PENGERTIAN
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. (Flipo, 1989)
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.
KONSEPS TENTANG SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
1.Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
2.Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.
3.Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran
kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
4.Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja
sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung
kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi
dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
5.Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).
PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
1.Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu
upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2.Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3.Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.
BEBERAPA METODA PELATIHAN :
a.Metoda di luar pekerjaan (off the job side)
Pada metoda ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metoda ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :
1)Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.
2)Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya.
b.Metoda di dalam pekerjaan (on the job side)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior. Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.
RANGKUMAN
Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side.
DAFTAR PUSTAKA :
1. Flippo, Edwin B. 1976. Principles of Personnel Management, Tokyo
2. Quchi, William G. 1982. Theory Z, New York
3. Notoatmodjo, Soekidjo, 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta.
4. Siagian, Sondang. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani, PT Gunung Agung,
Jakarta.
5. Zainun, Buchari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, PT Gunung
Agung, Jakarta.
Kamis, 22 Juli 2010
PENINGKATAN MUTU DAN KEMANDIRIAN SEKOLAH
PENINGKATAN MUTU DAN KEMANDIRIAN SEKOLAH
INDONESIA sudah lama terbebas dari penjajahan, setiap tahun kitapun selalu merayakan
Hari KEMERDEKAAN dengan semangat (gegap gempita). Namun perjuangan kemerdekaan sesunggunya belum selesai. Di dalam pendidikan kita harus terus berjuang untuk memajukannya, meskipun saat ini pendidikan kita masih belum selesai disejajarkan dengan pendidikan di negara maju, namun komitmen pemerintah untuk yerus menerus dilakukan.
Selain mutu pemerataan pendidikan juga masih menjadi persoalan yang harus dituntaskan. Angkatan kerja lulusan dari perguruan tinggi tiap tahun memang makin meningkat, namun belum semua terserap dalam lapangan kerja, keterbatasan lapangan pekerjaan dan membludaknya lulusan sekolah menengah dan perguruan tinggi masih terjadi ketimpangan, bahkan antara pendidikan dan kebutuhan dunia kerja belum mencapai relevansi sehinggah pengangguran intelektual makin bermunculan. Banyaknya sarjana lulusan dari beberapa universitas baik negeri maupun swasta, ditambah lagi tamatan dari diploma, yang semuanya belum mampu mengaplikasikan ilmunya kedalam kehidupan nyata. Karena itulah, pemerintah Republik Indonesia tengah berjuang keras mendesain sistem pendidikan yang bisa menghasilkan lulusan dengan semangat kemandirian dan kewirausahaan yang tinggi.
Persoalan mutu SDM antara lain disebabkan minimnya dana yang dialokasikan untuk peningkatan kualitas pendidikan. Kendati pemerintah telah menetapkan standard minimum dana pendidikan yang sebesar 20% dari APBN dan APBD, namun kenyataan masih sangat sulit untuk mewujudkannya. Selain itu kurangnya perhatian masyarakat pada sektor pendidikan juga mempengaruhi kualitas pendidikan. Padahal masyarakat merupakan salah satu komponen yang bertanggung jawab terhadap pendidikan selain pemerintah pusat dan daerah. Penyadaran terhadap pentingnya pendidikan demi kemajuan bangsa perlu disosialisasikan dengan pendidikan yang baik dan maju dapat meningkatkan kualitas SDM, yang pada akhirnya akan menunjang sektor-sektor lain. Meski dalam skala umum mutu pendidikan indonesia masih tertinggal dari negara-negara lain, namun saat bersamaan, dunia pendidikan Indonesia dikejutkan dengan keberhasilan sejumlah anak bangsa yang tampil di forum bergengsi tingkat dunia seperti olimpiade Fisika dan Olimpiade Sains lainnya yang sangat membanggakan. Mereka mampu meraih sejumlah medali emas, perak dan perunggu serta penghargaan Internasional.
Selama lima tahun terakhir ini pelajar-pelajar indonesia selalu pulang ke Tanah Air selalu dengan membawa medali, bahkan di Olimpiade Fisika Internasional tahu 2006 di singapura, presyasi anak-anak bangsa ini berada diatas negara adidaya Amesika Serikat.
Lalu, mengapa mutu pendidikan Indonesia tidak merata? Persoalan apakah selalu kurang maksimalnya program peningkatan mutu, mutu lulusan pendidikan ini juga dipengaruhi faktor manajemen dan kemandirian sekolah? Pemerintah dalam hal ini Kementerian Pendidikan Nasional sebenarnya sudah menetapkan tiga pilar kebijakan pembangunan pendidikan nasional yang tercantum dalam RENSTRA dan pemetaan 2005-2009 yaitu :
1. perluasan akses Pendidikan
2. peningkatan Mutu
3. penguatan tata kelola, akuntabilitas dan citra publik pendidikan.
Ketiga kebijakan tersebut kemudian diturunkan menjadi pelbagai program pendidikan yang biasa menunjang peningkatan mutu pendidikan nasional. Diantaranya hádala Ujian Nasional (UN), Manajemen Berbasis Sekolah (MBS), Sekolah Bertarap Internacional (SBI), dan berbagai program untuk mengacu siswa berprestasi dalam Olimpiade Sains, sebagaimana terangkum.
INDONESIA sudah lama terbebas dari penjajahan, setiap tahun kitapun selalu merayakan
Hari KEMERDEKAAN dengan semangat (gegap gempita). Namun perjuangan kemerdekaan sesunggunya belum selesai. Di dalam pendidikan kita harus terus berjuang untuk memajukannya, meskipun saat ini pendidikan kita masih belum selesai disejajarkan dengan pendidikan di negara maju, namun komitmen pemerintah untuk yerus menerus dilakukan.
Selain mutu pemerataan pendidikan juga masih menjadi persoalan yang harus dituntaskan. Angkatan kerja lulusan dari perguruan tinggi tiap tahun memang makin meningkat, namun belum semua terserap dalam lapangan kerja, keterbatasan lapangan pekerjaan dan membludaknya lulusan sekolah menengah dan perguruan tinggi masih terjadi ketimpangan, bahkan antara pendidikan dan kebutuhan dunia kerja belum mencapai relevansi sehinggah pengangguran intelektual makin bermunculan. Banyaknya sarjana lulusan dari beberapa universitas baik negeri maupun swasta, ditambah lagi tamatan dari diploma, yang semuanya belum mampu mengaplikasikan ilmunya kedalam kehidupan nyata. Karena itulah, pemerintah Republik Indonesia tengah berjuang keras mendesain sistem pendidikan yang bisa menghasilkan lulusan dengan semangat kemandirian dan kewirausahaan yang tinggi.
Persoalan mutu SDM antara lain disebabkan minimnya dana yang dialokasikan untuk peningkatan kualitas pendidikan. Kendati pemerintah telah menetapkan standard minimum dana pendidikan yang sebesar 20% dari APBN dan APBD, namun kenyataan masih sangat sulit untuk mewujudkannya. Selain itu kurangnya perhatian masyarakat pada sektor pendidikan juga mempengaruhi kualitas pendidikan. Padahal masyarakat merupakan salah satu komponen yang bertanggung jawab terhadap pendidikan selain pemerintah pusat dan daerah. Penyadaran terhadap pentingnya pendidikan demi kemajuan bangsa perlu disosialisasikan dengan pendidikan yang baik dan maju dapat meningkatkan kualitas SDM, yang pada akhirnya akan menunjang sektor-sektor lain. Meski dalam skala umum mutu pendidikan indonesia masih tertinggal dari negara-negara lain, namun saat bersamaan, dunia pendidikan Indonesia dikejutkan dengan keberhasilan sejumlah anak bangsa yang tampil di forum bergengsi tingkat dunia seperti olimpiade Fisika dan Olimpiade Sains lainnya yang sangat membanggakan. Mereka mampu meraih sejumlah medali emas, perak dan perunggu serta penghargaan Internasional.
Selama lima tahun terakhir ini pelajar-pelajar indonesia selalu pulang ke Tanah Air selalu dengan membawa medali, bahkan di Olimpiade Fisika Internasional tahu 2006 di singapura, presyasi anak-anak bangsa ini berada diatas negara adidaya Amesika Serikat.
Lalu, mengapa mutu pendidikan Indonesia tidak merata? Persoalan apakah selalu kurang maksimalnya program peningkatan mutu, mutu lulusan pendidikan ini juga dipengaruhi faktor manajemen dan kemandirian sekolah? Pemerintah dalam hal ini Kementerian Pendidikan Nasional sebenarnya sudah menetapkan tiga pilar kebijakan pembangunan pendidikan nasional yang tercantum dalam RENSTRA dan pemetaan 2005-2009 yaitu :
1. perluasan akses Pendidikan
2. peningkatan Mutu
3. penguatan tata kelola, akuntabilitas dan citra publik pendidikan.
Ketiga kebijakan tersebut kemudian diturunkan menjadi pelbagai program pendidikan yang biasa menunjang peningkatan mutu pendidikan nasional. Diantaranya hádala Ujian Nasional (UN), Manajemen Berbasis Sekolah (MBS), Sekolah Bertarap Internacional (SBI), dan berbagai program untuk mengacu siswa berprestasi dalam Olimpiade Sains, sebagaimana terangkum.
Senin, 19 Juli 2010
PEMIMPIN HARUS PUNYA IQ TINGGI
PEMIMPIN HARUS PUNYA IQ TINGGI
Pemimpin yang sukses rata-rata selalu memiliki IQ tinggi, seperti yang diukur Stanford-Binet, yang mengacu pada Implementation Quotient (yang memiliki ide yang bagus, harus mampu menerapkanya)
Debbie berambisi menjadi pemimpin tetapi dia pertama sekali harus memahami perkembangan professional dan keterapan hati untuk mempelajari ide-ide dari buku dan perangkat lunak ( Dunia Maya) Ia meluangkan satu hinggah dua jam setiap hari untuk belajar. Meski ia merasa nyaman dengan pendekatan pendisplinannya terhadap pendidikan, tetapi ia selalu bingung dengan jabatan yang dipimpinnya, yang selalu pembahasan arah tujuan yang tidak bias diterima oleh akal pemikiran yang sehat oleh bawahannya. Apa masalahnya? Ia tidak punya kompetensi menjadi pemimpin dan dia tidak mau menerapkannya, karena Dia menjadi pemimpin bukanlah hasil dengan perjuangan dengan ilmu yang diperolehnya dari pendidikan, tetapi dia mendapatkannya karena dari adopsi KKN, Jika begitu, adakah pemimpin yang kompeten? Jawabannya memang ada, namun pemimpin kompeten itu sulit ditemukan -- bagaikan mencari jarum dalam jerami. Dalam mencari pemimpin yang kompeten, kita harus terlebih dahulu menentukan kriteria kompetensi dan bagaimana mengukur kompetensi seorang pemimpin. Ternyata, kompetensi kepemimpinan dapat diukur dengan sejumlah kriteria, baik yang bersifat objektif, maupun yang subjektif. Kriteria yang subjektif itu adalah milik pribadi yang idenya dapat dibagikan oleh setiap individu pemimpin. Sedangkan kriteria yang objektif cenderung merupakan alat identifikasi saja.
Apabila seorang pemimpin dikatakan kompeten, maka kompetensinya terlihat dari perilaku, sikap, dan kebiasaan yang muncul dari atau merupakan ekspresi diri yang melibatkan perpaduan/pertauatan tiga unsur penting, yakni karakter, pengetahuan, serta kecakapan/keahlian/keterampilan dari pemimpin.
KOMPETENSI DARI SUDUT KARAKTER
Mengingat pentingnya kompetensi seseorang dari segi karakter (paling tidak bagi kepemimpinan Kristen), di mana karakter yang baik akan menentukan penerapan pengetahuan dan keahlian dengan baik, maka kepemimpinan Kristen harus memerhitungkan kompetensi dari segi karakter, yang hanya dapat dibaca melalui perilaku atau tindakan.
Adapun kompetensi karakter seseorang dari segi kekristenan hanya dapat diidentifikasi dengan melihat beberapa indikasi berikut.
1. Komitmen kepada Tuhan, organisasi/pemimpin dan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari adanya kesetiaan, kejujuran, kerajinan, sikap bertanggung jawab, dsb. yang dibuktikan dalam sikap hidup dan kerja sehari-hari. Perilaku nyata dari seorang pemimpin menggambarkan isi hatinya (sikap batin) serta kebiasaan hidupnya.
2. Integritas diri yang berkenaan dengan bagaimana seseorang melihat diri -- self ideal, self image, self esteem; Tuhan (khususnya sikapnya terhadap dosa/kejahatan); hubungan dengan orang lain sehingga ia diakui sebagai "bijak" dan "baik" dalam takaran sosial; sikap terhadap uang sehingga ia dianggap dapat dipercaya karena tidak berkompromi dengan "ketidakjujuran"; sikap terhadap kerja di mana ia menghargai pekerjaan dan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. Faktor-faktor tersebut hanya dapat dibuktikan dalam perilaku nyata.
3. Faktor khusus, antara lain disiplin, motivasi, semangat hidup, kerja sama, orientasi hasil/sukses, sikap positif, kreatif, inovatif, sinergetik, energetik, ketahanan, konsistensi, dsb.. Semua faktor itu dapat terlihat dari perilaku dan perbuatan seseorang.
4. Kemauan keras untuk bekerja serta kesetiaan dan ketekunan kerja yang dibuktikan dengan bekerja baik dan bekerja keras dengan sikap pasti, yaitu mencapai tujuan kerja dan menghasilkan/produktif.
KOMPETENSI DARI SUDUT PENGETAHUAN
Pengetahuan yang baik yang dimiliki seseorang akan membuat orang itu melakukan sesuatu yang baik, membuatnya dianggap lebih/ahli oleh orang lain serta mendapat kredensi sosial. Itulah mengapa pengetahuan adalah salah satu faktor yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat menjadi pemimpin yang kompeten.
Kompetensi seorang pemimpin dari segi pengetahuan dapat diukur dari beberapa hal berikut.
5. Dapat memahami bagaimana mengembangkan dan menggunakan pikirannya dengan baik, tersistem, efektif, dan efisien, serta dapat berpikir secara kreatif-inovatif yang bersifat pragmatis dan produktif.
6. Dapat memahami dengan baik manfaat berpikir proaktif (cara berpikir yang menandakan adanya kemauan baik serta semangat untuk maju dan sukses) dan sinergetik (cara berpikir yang menandakan bahwa seseorang memerhitungkan segala faktor yang terkait dan saling memengaruhi/bekerja sama yang mendukung ke arah keberhasilan) sehingga mampu membuat keputusan dengan tepat, jelas, dan berdaya guna.
7. Memahami bagaimana berpikir lengkap, tersistem/bertahap, serta tuntas, yang memungkinkan seseorang untuk mengetahui bagaimana dapat menggunakan pikirannya untuk berpikir terencana atau strategis sehingga dapat meletakkan dasar serta merancang jurus-jurus dan kerangka kerja untuk bekerja dengan baik.
8. Memahami bagaimana berpikir cermat dan tepat yang membantu untuk membuat penaksiran/perkiraan serta keputusan yang tepat. Perpaduan antara pengetahuan yang baik dan kemampuan untuk berpikir cermat dan tepat akan membuat seseorang memunyai kemampuan lebih, yakni yang sering disebut "naluri kepemimpinan", yang memungkinkan seseorang untuk memimpin dengan baik.
Peter Schutz, mantan CEO Porsche, mengatakan “ Keputusan buruk yang diterapkan secara baik lebih baik daripada keputusan brilian yang diterapkan secara baik.”. orang yang bertindak sebagai pemimpin kurang memedulikan kesan mereka buat dibandingkan dengan pengaruh yang dipaksakan terhadap orang lain untuk mengambil keputusan tindakan yang positif. Pemimpin yang efektif tahu apa yang ia inginkan dalam setiap percakapan yang dia lakukan.
Seorang Profesor universitas ternama, dihadapan kerumunan besar mahasiswa yang masuk hari pertama mata kuliahnya, mengawali kuliah dengan mengatakan pada mereka betapa sulit mata kuliah itu dan bengitu besar kerja ekstra yang dibutuhkan., beberapa dari mahasiswa beranjak dan meninggalkan tempatnya.
Selanjutnya, ia memberi tahu para mahasiswa bahwa usaha yang diperlukan agar lulus besarnya sama dengan usaha yang diperlukan untuk memperoleh nilai A dalam sebagian besar mata kuliah lain, dan mahasiswa lain membereskan bukunya dan pergi. Ia memperingatkan yang tetap tinggal bahwa tak cukup hanya tertarik dengan mata kuliahnya, agar berhasil mahasiswa perlu bersabar menghadapi mata kuliah itu. Setelah si professor mengucapkan kata-kata itu, bebrapa mahasiswa yang ciut menambah kosong ruangan. Pada kelompok mahasiswa tersisa yang semakin kecil tersisa jumlahnya tapi jelas-jelas memiliki keteguhan hatinya, sang professor akhirnya berkata, “jangan kwatir, mata kuliah ini tak akan sesulit yang mahasiswa gambarkan, saya hanya mau memastikan bahwa saya memiliki sekelompok mahasiswa yang berkomitmen,” ketimbang “mempermanis” tugas yang harus dikerjakan mahasiswanya, pendekatan adalah menantang mahasiswanya sehinggah hanya orang-orang yang paling bertanggung jawab yang tetap tinggal, dan ini bisa menjadi perangkat yang efektif bagi siapapun yang bertindak sebagai pemimpin, dan ketika anda mengurangi apa yang dibutuhkan dari orang lain karena takut ditolak, anda cendrung mendapatkan sedikit timbal balik, mintalah komitmen besar dan anda akan semakin mendapatkan usaha yang besar sebagai hasilnya. Sebagai pemimpin dengan jabatan yang didudukinya, tugas anda adalah berlaku seperti thermostat, bukan sebagai thermometer, tunjukkan pada orang lain sikap, komitmen, dan kinerja yang sesuai dengan jabatan yang anda pimpin. Industrialis Harvey Firestone berkata” Kamu mendapatkan yang terbaik dari orang orang apabila kamu memberikan yang terbaik dari dirimu”
KOMPETENSI DARI SUDUT KECAKAPAN/KEAHLIAN/KETERAMPILAN
Faktor ini berkenaan dengan sejauh mana penerapan karakter dan pengetahuan secara praktis. Kompetensi keahlian ini dapat dilihat dari dua sudut penting berikut.
1. Yang berkenaan dengan "hubungan antar manusia", atau disebut sebagai "keterampilan atau kecakapan sosial". Seorang pemimpin yang baik tidak hanya menyadari bahwa ia membutuhkan orang lain, tetapi ia juga dengan penuh tanggung jawab dapat membina hubungan baik dengan orang lain yang menjamin kerja sama yang baik dan keberhasilan kerja. Hubungan baik dengan orang lain harus dimulai oleh pemimpin. Ia harus mentekadinya, menyukainya, menghidupinya dengan melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab. Golden rule kepemimpinan Tuhan Yesus tetap berlaku di sini, yaitu: "Segala sesuatu yang kamu kehendaki supaya orang perbuat kepadamu, perbuatlah demikian juga kepada mereka" (Mat. 7:12). Tekanan utama yang diberikan di sini adalah bahwa apa saja yang dilakukan oleh seorang pemimpin, mencerminkan apa saja yang akan/nanti/telah diperbuat orang kepadanya. Apabila pemimpin menghendaki dan melaksanakan/membina hubungan baik dengan siapa saja, ia pun akan menerima kebaikan dari tindakannya.
2. Yang berkenaan dengan "hubungan pelaksanaan tugas" di mana seseorang yang disebut ahli itu tahu dan dapat melakukan tugasnya dengan baik dan benar. Keterampilan/keahlian/kecakapan tugas berkaitan erat dengan hal-hal praktis yang bersifat teknis, sehingga dapat juga disebut keahlian teknis/praktis. Keahlian ini berkaitan erat dengan "bagaimana melaksanakan tugas", yang harus dilaksanakan dengan baik. Berikut adalah beberapa prinsip yang harus diperhatikan.
a. Pemimpin harus memiliki kecakapan "know how" (memberi pengarahan) secara umum, sekalipun ia tidak perlu "maha ahli". Wawasan yang luas dan belajar dengan menggunakan segala macam cara akan membantu dalam memperoleh kecakapan ini.
b. Pemimpin harus memiliki keahlian khas, khususnya yang berkenaan dengan kecakapan memimpin.
Hal-hal di atas itulah yang merupakan kriteria ukuran seorang pemimpin yang kompeten. Namun demikian, asumsi penting dari segi kekristenan yang perlu ditekankan ialah bahwa kompetensi seorang individu pemimpin Kristen adalah anugerah Allah (Yoh. 15:16-17), di mana semua faktor yang disinggung di atas hanya ada karena dia menemukan dirinya ada karena dan di dalam Tuhan (Ef. 2:6-10; 2Tim. 3:14-17). Di sisi lain, kompetensi adalah tanggung jawab anugerah untuk menghidupi anugerah di atas dengan seluruh aspek secara nyata dan ajeg (Ams. 3:1-15; Fil. 2:2-18; 4:8-9). Setelah itu, kompetensi tidak perlu dituntut, ia akan ada dan yang kompeten akan diakui kompeten bila dihidupi serta dibagi secara ajeg dalam upaya memimpin oleh pemimpin itu sendiri.
Visioning
Saya menciptakan sebuah istilah untuk menggambarkan apa yang dilakukan seseorang pemimpin yang berhasil, saya menyebutnya visioning, vision adalah kata benda, visioning adalah kata kerja, yang menerangkan kemampuan seseorang untuk mengekspresikan dan meraih sebuah visi. Selama bertahun-tahun, banyak organisasi keranjingan dengaan konsep pentingnya memiliki visi. Pemimpin visioner adalah seseorang yang memiliki pandangan yang luas akan masa depan dan mampu menyampaikan visi itu secara fasih untuk menginspirasi orang-orang bawahannya. Menurut saya perbedaan antara visi dengan visioning mirip dengan perbedaan antara kreativitas dan inovasi, sebagian besar orang sangat kreatif. Contoh berapa kali anda pernah melihat iklan atau ketika berbelanja menemukan produk baru yang ide tentang yang pernah anda miliki beberapa tahun sebelumnya? Mungkin anda pasti mengatakan pada diri sendiri”Hei, aku juga pernah pernah berpikir bengitu!”, dengan kata lain kita semuanya kreatif punya kemampuan untuk menelurkan ide baru.
Enam prisip kepemimpinan
1. Kemampuan menguasai diri
Memimpin dari dalam
Kewajiban atau Kesempatan
Uang lawan Makna
Jalanlah yang lebih jarang ditempuh
Berpikirlah Positif
Sediakan waktu untuk berpikir
Kendalikan hidup anda
Motivasi
Penguasan diri
Rangsang otak anda
Buatlah pandangan anda
Pilih satu masalah
2. Kekuatan fokus.
Pentingnya focus
Bahaya hanyut
Hanyut lawan menunggu
Gangguan itu membahayakan
Menciptakan agenda
Hidup dengan tujuan
Memperioritaskan
3. Kekuatan bersama orang lain
4. kekuatan komunikasi persuasif
5. kekuatan pelaksanaan dan wawasan di bidangnya
6. membuat perbedaan yang positif terhadap bawahannya
Pemimpin yang sukses rata-rata selalu memiliki IQ tinggi, seperti yang diukur Stanford-Binet, yang mengacu pada Implementation Quotient (yang memiliki ide yang bagus, harus mampu menerapkanya)
Debbie berambisi menjadi pemimpin tetapi dia pertama sekali harus memahami perkembangan professional dan keterapan hati untuk mempelajari ide-ide dari buku dan perangkat lunak ( Dunia Maya) Ia meluangkan satu hinggah dua jam setiap hari untuk belajar. Meski ia merasa nyaman dengan pendekatan pendisplinannya terhadap pendidikan, tetapi ia selalu bingung dengan jabatan yang dipimpinnya, yang selalu pembahasan arah tujuan yang tidak bias diterima oleh akal pemikiran yang sehat oleh bawahannya. Apa masalahnya? Ia tidak punya kompetensi menjadi pemimpin dan dia tidak mau menerapkannya, karena Dia menjadi pemimpin bukanlah hasil dengan perjuangan dengan ilmu yang diperolehnya dari pendidikan, tetapi dia mendapatkannya karena dari adopsi KKN, Jika begitu, adakah pemimpin yang kompeten? Jawabannya memang ada, namun pemimpin kompeten itu sulit ditemukan -- bagaikan mencari jarum dalam jerami. Dalam mencari pemimpin yang kompeten, kita harus terlebih dahulu menentukan kriteria kompetensi dan bagaimana mengukur kompetensi seorang pemimpin. Ternyata, kompetensi kepemimpinan dapat diukur dengan sejumlah kriteria, baik yang bersifat objektif, maupun yang subjektif. Kriteria yang subjektif itu adalah milik pribadi yang idenya dapat dibagikan oleh setiap individu pemimpin. Sedangkan kriteria yang objektif cenderung merupakan alat identifikasi saja.
Apabila seorang pemimpin dikatakan kompeten, maka kompetensinya terlihat dari perilaku, sikap, dan kebiasaan yang muncul dari atau merupakan ekspresi diri yang melibatkan perpaduan/pertauatan tiga unsur penting, yakni karakter, pengetahuan, serta kecakapan/keahlian/keterampilan dari pemimpin.
KOMPETENSI DARI SUDUT KARAKTER
Mengingat pentingnya kompetensi seseorang dari segi karakter (paling tidak bagi kepemimpinan Kristen), di mana karakter yang baik akan menentukan penerapan pengetahuan dan keahlian dengan baik, maka kepemimpinan Kristen harus memerhitungkan kompetensi dari segi karakter, yang hanya dapat dibaca melalui perilaku atau tindakan.
Adapun kompetensi karakter seseorang dari segi kekristenan hanya dapat diidentifikasi dengan melihat beberapa indikasi berikut.
1. Komitmen kepada Tuhan, organisasi/pemimpin dan pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari adanya kesetiaan, kejujuran, kerajinan, sikap bertanggung jawab, dsb. yang dibuktikan dalam sikap hidup dan kerja sehari-hari. Perilaku nyata dari seorang pemimpin menggambarkan isi hatinya (sikap batin) serta kebiasaan hidupnya.
2. Integritas diri yang berkenaan dengan bagaimana seseorang melihat diri -- self ideal, self image, self esteem; Tuhan (khususnya sikapnya terhadap dosa/kejahatan); hubungan dengan orang lain sehingga ia diakui sebagai "bijak" dan "baik" dalam takaran sosial; sikap terhadap uang sehingga ia dianggap dapat dipercaya karena tidak berkompromi dengan "ketidakjujuran"; sikap terhadap kerja di mana ia menghargai pekerjaan dan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. Faktor-faktor tersebut hanya dapat dibuktikan dalam perilaku nyata.
3. Faktor khusus, antara lain disiplin, motivasi, semangat hidup, kerja sama, orientasi hasil/sukses, sikap positif, kreatif, inovatif, sinergetik, energetik, ketahanan, konsistensi, dsb.. Semua faktor itu dapat terlihat dari perilaku dan perbuatan seseorang.
4. Kemauan keras untuk bekerja serta kesetiaan dan ketekunan kerja yang dibuktikan dengan bekerja baik dan bekerja keras dengan sikap pasti, yaitu mencapai tujuan kerja dan menghasilkan/produktif.
KOMPETENSI DARI SUDUT PENGETAHUAN
Pengetahuan yang baik yang dimiliki seseorang akan membuat orang itu melakukan sesuatu yang baik, membuatnya dianggap lebih/ahli oleh orang lain serta mendapat kredensi sosial. Itulah mengapa pengetahuan adalah salah satu faktor yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat menjadi pemimpin yang kompeten.
Kompetensi seorang pemimpin dari segi pengetahuan dapat diukur dari beberapa hal berikut.
5. Dapat memahami bagaimana mengembangkan dan menggunakan pikirannya dengan baik, tersistem, efektif, dan efisien, serta dapat berpikir secara kreatif-inovatif yang bersifat pragmatis dan produktif.
6. Dapat memahami dengan baik manfaat berpikir proaktif (cara berpikir yang menandakan adanya kemauan baik serta semangat untuk maju dan sukses) dan sinergetik (cara berpikir yang menandakan bahwa seseorang memerhitungkan segala faktor yang terkait dan saling memengaruhi/bekerja sama yang mendukung ke arah keberhasilan) sehingga mampu membuat keputusan dengan tepat, jelas, dan berdaya guna.
7. Memahami bagaimana berpikir lengkap, tersistem/bertahap, serta tuntas, yang memungkinkan seseorang untuk mengetahui bagaimana dapat menggunakan pikirannya untuk berpikir terencana atau strategis sehingga dapat meletakkan dasar serta merancang jurus-jurus dan kerangka kerja untuk bekerja dengan baik.
8. Memahami bagaimana berpikir cermat dan tepat yang membantu untuk membuat penaksiran/perkiraan serta keputusan yang tepat. Perpaduan antara pengetahuan yang baik dan kemampuan untuk berpikir cermat dan tepat akan membuat seseorang memunyai kemampuan lebih, yakni yang sering disebut "naluri kepemimpinan", yang memungkinkan seseorang untuk memimpin dengan baik.
Peter Schutz, mantan CEO Porsche, mengatakan “ Keputusan buruk yang diterapkan secara baik lebih baik daripada keputusan brilian yang diterapkan secara baik.”. orang yang bertindak sebagai pemimpin kurang memedulikan kesan mereka buat dibandingkan dengan pengaruh yang dipaksakan terhadap orang lain untuk mengambil keputusan tindakan yang positif. Pemimpin yang efektif tahu apa yang ia inginkan dalam setiap percakapan yang dia lakukan.
Seorang Profesor universitas ternama, dihadapan kerumunan besar mahasiswa yang masuk hari pertama mata kuliahnya, mengawali kuliah dengan mengatakan pada mereka betapa sulit mata kuliah itu dan bengitu besar kerja ekstra yang dibutuhkan., beberapa dari mahasiswa beranjak dan meninggalkan tempatnya.
Selanjutnya, ia memberi tahu para mahasiswa bahwa usaha yang diperlukan agar lulus besarnya sama dengan usaha yang diperlukan untuk memperoleh nilai A dalam sebagian besar mata kuliah lain, dan mahasiswa lain membereskan bukunya dan pergi. Ia memperingatkan yang tetap tinggal bahwa tak cukup hanya tertarik dengan mata kuliahnya, agar berhasil mahasiswa perlu bersabar menghadapi mata kuliah itu. Setelah si professor mengucapkan kata-kata itu, bebrapa mahasiswa yang ciut menambah kosong ruangan. Pada kelompok mahasiswa tersisa yang semakin kecil tersisa jumlahnya tapi jelas-jelas memiliki keteguhan hatinya, sang professor akhirnya berkata, “jangan kwatir, mata kuliah ini tak akan sesulit yang mahasiswa gambarkan, saya hanya mau memastikan bahwa saya memiliki sekelompok mahasiswa yang berkomitmen,” ketimbang “mempermanis” tugas yang harus dikerjakan mahasiswanya, pendekatan adalah menantang mahasiswanya sehinggah hanya orang-orang yang paling bertanggung jawab yang tetap tinggal, dan ini bisa menjadi perangkat yang efektif bagi siapapun yang bertindak sebagai pemimpin, dan ketika anda mengurangi apa yang dibutuhkan dari orang lain karena takut ditolak, anda cendrung mendapatkan sedikit timbal balik, mintalah komitmen besar dan anda akan semakin mendapatkan usaha yang besar sebagai hasilnya. Sebagai pemimpin dengan jabatan yang didudukinya, tugas anda adalah berlaku seperti thermostat, bukan sebagai thermometer, tunjukkan pada orang lain sikap, komitmen, dan kinerja yang sesuai dengan jabatan yang anda pimpin. Industrialis Harvey Firestone berkata” Kamu mendapatkan yang terbaik dari orang orang apabila kamu memberikan yang terbaik dari dirimu”
KOMPETENSI DARI SUDUT KECAKAPAN/KEAHLIAN/KETERAMPILAN
Faktor ini berkenaan dengan sejauh mana penerapan karakter dan pengetahuan secara praktis. Kompetensi keahlian ini dapat dilihat dari dua sudut penting berikut.
1. Yang berkenaan dengan "hubungan antar manusia", atau disebut sebagai "keterampilan atau kecakapan sosial". Seorang pemimpin yang baik tidak hanya menyadari bahwa ia membutuhkan orang lain, tetapi ia juga dengan penuh tanggung jawab dapat membina hubungan baik dengan orang lain yang menjamin kerja sama yang baik dan keberhasilan kerja. Hubungan baik dengan orang lain harus dimulai oleh pemimpin. Ia harus mentekadinya, menyukainya, menghidupinya dengan melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab. Golden rule kepemimpinan Tuhan Yesus tetap berlaku di sini, yaitu: "Segala sesuatu yang kamu kehendaki supaya orang perbuat kepadamu, perbuatlah demikian juga kepada mereka" (Mat. 7:12). Tekanan utama yang diberikan di sini adalah bahwa apa saja yang dilakukan oleh seorang pemimpin, mencerminkan apa saja yang akan/nanti/telah diperbuat orang kepadanya. Apabila pemimpin menghendaki dan melaksanakan/membina hubungan baik dengan siapa saja, ia pun akan menerima kebaikan dari tindakannya.
2. Yang berkenaan dengan "hubungan pelaksanaan tugas" di mana seseorang yang disebut ahli itu tahu dan dapat melakukan tugasnya dengan baik dan benar. Keterampilan/keahlian/kecakapan tugas berkaitan erat dengan hal-hal praktis yang bersifat teknis, sehingga dapat juga disebut keahlian teknis/praktis. Keahlian ini berkaitan erat dengan "bagaimana melaksanakan tugas", yang harus dilaksanakan dengan baik. Berikut adalah beberapa prinsip yang harus diperhatikan.
a. Pemimpin harus memiliki kecakapan "know how" (memberi pengarahan) secara umum, sekalipun ia tidak perlu "maha ahli". Wawasan yang luas dan belajar dengan menggunakan segala macam cara akan membantu dalam memperoleh kecakapan ini.
b. Pemimpin harus memiliki keahlian khas, khususnya yang berkenaan dengan kecakapan memimpin.
Hal-hal di atas itulah yang merupakan kriteria ukuran seorang pemimpin yang kompeten. Namun demikian, asumsi penting dari segi kekristenan yang perlu ditekankan ialah bahwa kompetensi seorang individu pemimpin Kristen adalah anugerah Allah (Yoh. 15:16-17), di mana semua faktor yang disinggung di atas hanya ada karena dia menemukan dirinya ada karena dan di dalam Tuhan (Ef. 2:6-10; 2Tim. 3:14-17). Di sisi lain, kompetensi adalah tanggung jawab anugerah untuk menghidupi anugerah di atas dengan seluruh aspek secara nyata dan ajeg (Ams. 3:1-15; Fil. 2:2-18; 4:8-9). Setelah itu, kompetensi tidak perlu dituntut, ia akan ada dan yang kompeten akan diakui kompeten bila dihidupi serta dibagi secara ajeg dalam upaya memimpin oleh pemimpin itu sendiri.
Visioning
Saya menciptakan sebuah istilah untuk menggambarkan apa yang dilakukan seseorang pemimpin yang berhasil, saya menyebutnya visioning, vision adalah kata benda, visioning adalah kata kerja, yang menerangkan kemampuan seseorang untuk mengekspresikan dan meraih sebuah visi. Selama bertahun-tahun, banyak organisasi keranjingan dengaan konsep pentingnya memiliki visi. Pemimpin visioner adalah seseorang yang memiliki pandangan yang luas akan masa depan dan mampu menyampaikan visi itu secara fasih untuk menginspirasi orang-orang bawahannya. Menurut saya perbedaan antara visi dengan visioning mirip dengan perbedaan antara kreativitas dan inovasi, sebagian besar orang sangat kreatif. Contoh berapa kali anda pernah melihat iklan atau ketika berbelanja menemukan produk baru yang ide tentang yang pernah anda miliki beberapa tahun sebelumnya? Mungkin anda pasti mengatakan pada diri sendiri”Hei, aku juga pernah pernah berpikir bengitu!”, dengan kata lain kita semuanya kreatif punya kemampuan untuk menelurkan ide baru.
Enam prisip kepemimpinan
1. Kemampuan menguasai diri
Memimpin dari dalam
Kewajiban atau Kesempatan
Uang lawan Makna
Jalanlah yang lebih jarang ditempuh
Berpikirlah Positif
Sediakan waktu untuk berpikir
Kendalikan hidup anda
Motivasi
Penguasan diri
Rangsang otak anda
Buatlah pandangan anda
Pilih satu masalah
2. Kekuatan fokus.
Pentingnya focus
Bahaya hanyut
Hanyut lawan menunggu
Gangguan itu membahayakan
Menciptakan agenda
Hidup dengan tujuan
Memperioritaskan
3. Kekuatan bersama orang lain
4. kekuatan komunikasi persuasif
5. kekuatan pelaksanaan dan wawasan di bidangnya
6. membuat perbedaan yang positif terhadap bawahannya
Kamis, 15 Juli 2010
ILMU PENGETAHUAN DAN PENELITIAN
ilmu atau sains adalah pengetahuan tentang fakta2, baik natura atau sosial, yang berlaku umm dan sistematis.karena ilmu berlaku secara umum, maka dapat disimpulkan pernyataan2 yang didasarkan pada beberapa kaidah umum. ilmu tidak lain dari suatu pengetahuan yang sudah terorganisir serta tersusun secara sistematis menurut kaidah umum.
ILMU DAN PROSES BERPIKIR
ilmu adalah pengetahuan yang bersifat umum dan sistematis,pengetahuan dapat disimpulkan dalil-dalil tertentu menurut kaidah-kaidahyang umum
ilmu ialah pengetahuan yang sudah dicoba dan diatur menurut urutan dan arti serta menyeluruh dan sisitematis.
ilmu lahir karena manusia diberkahi Tuhan suatu sifat ingin tahu. Keingintahuan seseorang terhadap permasalahan di sekelilingnya dapat menyurus kepada keingintahuan ilmiah. Misalnya, dari pernyataan apakah bulan mengelilingi bumi, apakah matahari mengelilingi bumi? timbul keinginan untuk mengadakan pengamatan secara sistematis yang akhirnya melahirkan kesimpulan bahwa bumi itu bulat, bahwa bulan mengelilingi matahari dan bumi juga mengelilingi matahari, dan ilimu-ilmu sosial lainnya. keingintahuan tentang masalah-masalah sosial telah membuat orang mengadakan pengamatan-pengamatan secara sistematis terhadap fenomena-fenomena sosial, seperti Sosiologi,Antropologi, dsgnya.
menurut Maranon(1953),ilmu mencakup lapangan yang sangat luas, menjangkau semua aspek tentang progress manusia secara menyeluruh, termasuk didalamnya pengetahuan yang telah dirumuskan secara sistematis melalui pengamatandan percobaan yang terus menerus, yang telah menghasilkan penemuan kebenaran yang bersifat kebenaran. Tan (1954) berpendapat bahwa ilmu bukan saja merupakan suatu himpunan pengetahuan yang sistematis, tetapi juga merupakan suatu metodologi. ilmu telah memberikan metode dan sistem, yang mana tanpa ilmu semua itu akan merupakan kebutuhan saja. Nilai dari ilmu tidak saja terletak dalam pengetahuan yang dikandungnya, sehinggah si penuntut ilmu menjadi seorang yang ilmiah, baik dalam keterampilan, dalam pandangan maupun tindak-tanduknya.ilmu menemukan materi2 alamiah serta memberikan suatu rasionalisasi sebagai hukum alam. ilmu membentuk kebiasaan serta meningkatkan keterampilan observasi, percobaan (ekperimentasi), klasifikasi, analisis serta membuat generalisasi. dengan adanya keingintahuan manusia yang terus-menerus, maka ilmu akan terus berkembang dan membantu kemampuan persepsi serta kemampuan berpikir secara logis, yang sering disebut Penalaraan.
Konsep antara ilmu dan berpikir adalah sama, dalam memecahkan masalah keduanya dimulai dari adanya rasa sangsi dan kebutuhan akan suatu hal yang bersifat umum. kemudian timbul suatu pertanyaan yang khas, dan selanjutnya dipilih suatu pemecahan tentatif untuk penyelidikan. proses berpikir adalah suatu refleksi yang teratur dan hati0hati. Proses berpikir lahir dari suatu rasa sangsi akan sesuatua dan keinginan untuk memperoleh suatu ketentuan, yang kemudia tumbuh menjadi suatu masalah yang khas. masalah ini memerlukan pemecahan dan untuk itu dilakukan penyelidikan terhadap data yang tersediadengan metode yang tepat .
Dewey(1933) proses berpikir dari manusia normal adalah :
-Timbul rasa sulit, baik dalam bentuk adaptasi terhadap alat, sulit mengenal sifat, ataupun dalam menerangkan hal2 yang muncul secara tiba-tiba
-Kemudian rasa sulit tersebut diberi defenisi dalam bentuk permasalahn.
-Timbul suatu kemungkinan pemecahan yang berupa reka2, hipotesis, inferensi, atau teori.
_Ide2 pemecahan diuraikan secara rasional melalui pembentukan implikasi dengan jalan mengumpulkan data.
-Menguatkan pembuktian tentang ide2 diatas dan menyimpulkannya baik melalui keterangan2 ataupun percobaan2.
Kelly(1930) proses berpikir adalah sbb.
ciri utama dari berpikir adalah adanya unsur logis didalamnaya . tiap bentuk berpikir mempunyai logikanya tersendiri, dengan kata lain, berpikir secara nalar tidak lain dari berpikir secara logis. berpikir secara logis mempunyai konotasi jamak bukan konotasi tunggal. karena itu, suatu kegiatan berpikir dapat saja logis menurut logika lain. kecenderungan tersebut dapat menjurus kepada apa yang dinamakan kekacauan penalaran, dan hal ini terjadi karena tidak adanya konsistensi dalam menggunakan pola berpikir. dan ciri kedua berpikir adalah adanya unsur analitis di dalam berpikir itu sendiri, dengan logika yang ketika berpikir, maka kegiatan berpikir itu secara sendirinya mempunyai sifat analitis, dan merupakan konsekwensi dari adanya pola berpikir tertentu, berpikir secara ilmiah berarati melakukan kegiatan analitik dalam menggunakan logika secara ilmiah.
Konsep antara ilmu dan berpikir adalah sama, dalam memecahkan masalah keduanya dimulai dari adanya rasa sangsi dan kebutuhan akan suatu hal yang bersifat umum. kemudian timbul suatu pertanyaan yang khas, dan selanjutnya dipilih suatu pemecahan tentatif untuk penyelidikan. proses berpikir adalah suatu refleksi yang teratur dan hati0hati. Proses berpikir lahir dari suatu rasa sangsi akan sesuatua dan keinginan untuk memperoleh suatu ketentuan, yang kemudia tumbuh menjadi suatu masalah yang khas. masalah ini memerlukan pemecahan dan untuk itu dilakukan penyelidikan terhadap data yang tersediadengan metode yang tepat .
Dewey(1933) proses berpikir dari manusia normal adalah :
-Timbul rasa sulit, baik dalam bentuk adaptasi terhadap alat, sulit mengenal sifat, ataupun dalam menerangkan hal2 yang muncul secara tiba-tiba
-Kemudian rasa sulit tersebut diberi defenisi dalam bentuk permasalahn.
-Timbul suatu kemungkinan pemecahan yang berupa reka2, hipotesis, inferensi, atau teori.
_Ide2 pemecahan diuraikan secara rasional melalui pembentukan implikasi dengan jalan mengumpulkan data.
-Menguatkan pembuktian tentang ide2 diatas dan menyimpulkannya baik melalui keterangan2 ataupun percobaan2.
Kelly(1930) proses berpikir adalah sbb.
- Timbul rasa sulit
- Rasa sulit didefenisikan
- Mencari suatu pemecahan sementara
- Menambah keterangan terhadap pemecahan yang menuju kepada kepercayaan bahwa pemecahan tersebut adalah benar.
- melakukan pemecahan lebih lanjut dengan verifikasi eksperimental (percobaan)
- Mengadakan penilaian terhadap penemuan2 eksperimental menuju pemecahan secara mental untuk diterima atau ditolak sehinggah kembali menimbulkan rasa sulit.
ciri utama dari berpikir adalah adanya unsur logis didalamnaya . tiap bentuk berpikir mempunyai logikanya tersendiri, dengan kata lain, berpikir secara nalar tidak lain dari berpikir secara logis. berpikir secara logis mempunyai konotasi jamak bukan konotasi tunggal. karena itu, suatu kegiatan berpikir dapat saja logis menurut logika lain. kecenderungan tersebut dapat menjurus kepada apa yang dinamakan kekacauan penalaran, dan hal ini terjadi karena tidak adanya konsistensi dalam menggunakan pola berpikir. dan ciri kedua berpikir adalah adanya unsur analitis di dalam berpikir itu sendiri, dengan logika yang ketika berpikir, maka kegiatan berpikir itu secara sendirinya mempunyai sifat analitis, dan merupakan konsekwensi dari adanya pola berpikir tertentu, berpikir secara ilmiah berarati melakukan kegiatan analitik dalam menggunakan logika secara ilmiah.
Langganan:
Komentar (Atom)
